Reorganisatie

Reorganisaties komen regelmatig voor. Werknemers kunnen in geval van een reorganisatie worden ontslagen om bedrijfseconomische redenen. De werkgever is bijvoorbeeld vanwege corona in financieel zwaar weer komen te verkeren en wil daarom het personeelsbestand inkrimpen. Om de activiteiten toch voort te zetten en financieel gezond te blijven en faillissement te voorkomen, moet de werkgever zich aanpassen aan de veranderde omstandigheden. 

De werkgever kan de werknemer vragen een ander functie uit te gaan uitoefenen of om minder uren te werken. Het kan echter ook betekenen dat de werknemer te maken krijgt met ontslag.

ONTSLAGVERGUNNING OF VASTSTELLINGSOVEREENKOMST

Wanneer de werkgever werknemers wil ontslaan vanwege een reorganisatie, dan kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Als het UWV die vergunning verleent, dan mag de werkgever de werknemer ontslaan. De werknemer heeft dan recht op de wettelijke transitievergoeding. 

De werkgever kan ook voorstellen de arbeidsovereenkomst te beëindigen met wederzijds goedvinden. Dat gebeurt dan met een vaststellingsovereenkomst. Als de werknemer daarmee instemt, hoeft de werkgever geen ontslagvergunning meer aan te vragen bij het UWV. De werkgever doet er verstandig aan om eerst een verzoek in te dienen bij het UWV en vervolgens om uitstel te vragen om met de werknemer te onderhandelen over de beëindiging.

Het grootste voordeel van een vaststellingsovereenkomst, is dat beide partijen geen procedure meer hoeven te voeren bij het UWV. Als partijen onderling afspraken kunnen maken, weten ze sneller waar ze aan toe zijn. De werkgever hoeft geen procedure te voeren bij het UWV en de werknemer heeft meer ruimte om te onderhandelen, bijvoorbeeld over de hoogte van de beëindigingsvergoeding. In geval van een vaststellingsovereenkomst zijn partijen immers niet gebonden aan de minimale transitievergoeding.

SOCIAAL PLAN

Grotere bedrijven stellen in geval van een reorganisatie vaak een sociaal plan op. Dat sociaal plan wordt opgesteld in samenwerking met de ondernemingsraad of met de vakbonden. Daarin wordt het verloop van de reorganisatie geregeld en welke voorzieningen er zijn voor de getroffen werknemers. Zo kan er een regeling worden getroffen voor het vinden en begeleiden naar nieuw werk, bijvoorbeeld via outplacement. Ook de hoogte van de ontslagvergoeding wordt vastgelegd. Vaak wordt die vergoeding in een sociaal plan iets hoger vastgesteld dan de transitievergoeding. 

Als er een sociaal plan is, dan worden de regelingen daaruit opgenomen in de vaststellingsovereenkomst. De werknemer is niet verplicht akkoord te gaan met het voorstel en kan verweer voeren tegen zijn ontslag. Vaak zijn de regelingen via een sociaal plan echter beter en biedt de werkgever daarin een hogere vergoeding. 

JURIDISCH ADVIES

Als u als werkgever wilt reorganiseren, dan is het verstandig daar in een vroeg stadium goede juridische begeleiding bij in te schakelen. De werknemer die geconfronteerd wordt met een vaststellingsovereenkomst, al dan niet met een sociaal plan, kan die laten controleren door een advocaat. In de meeste gevallen kan er over betere voorwaarden worden onderhandeld. Bovendien wil de werknemer zeker weten dat hij recht heeft op een WW-uitkering.

Als u meer informatie wilt over reorganiseren, het opzetten van een sociaal plan, of het opstellen danwel controleren van een vaststellingsovereenkomst, dan kunt u contact opnemen met onze arbeidsrechtspecialisten:

IJsselstein: 

Mr Roland Reumkens 030 6886868 ( e-mail: rreumkens@gvk-advocaten.nl )

Utrecht: 

Mr Jaap Degenaar 030 2316631 ( e-mail: jjdegenaar@gvk-advocaten.nl )

!-- Google Tag Manager (noscript) -->
%d bloggers liken dit: