Transitievergoeding

Als de arbeidsovereenkomst die ten minste 24 maanden heeft geduurd door de werkgever wordt beëindigd, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding is in de plaats gekomen van de ontslagvergoeding, die meestal werd berekend met de kantonrechtersformule.

De vergoeding is bedoeld als compensatie voor het ontslag, maar ook om de overgang naar ander betaald werk te vergemakkelijken. Met de vergoeding kan de werknemer bijvoorbeeld een outplacementtraject inkopen, of scholing volgen. De transitievergoeding hoeft daar niet voor te worden gebruikt. De werknemer kan de vergoeding vrij besteden.

De werkgever is de vergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst eindigt door opzegging door de werkgever of door ontbinding op zijn verzoek. De werknemer heeft ook recht op de transitievergoeding als een tijdelijke arbeidsovereenkomst na 24 maanden op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet.

Ook heeft de werknemer recht op de transitievergoeding als hij de arbeidsovereenkomst beëindigt of niet voortzet en dit het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

De transitievergoeding is niet verschuldigd als de werknemer jonger dan achttien jaar is en minder dan twaalf uur per week gemiddeld heeft gewerkt, als de arbeidsovereenkomst met een werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt wordt beëindigd, of als het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Ook is de transitievergoeding niet verschuldigd als de werkgever in staat van surseance verkeert, of failliet is verklaard.

Beëindigingsovereenkomst

Als de arbeidsovereenkomst eindigt met een vaststellingsovereenkomst is de transitievergoeding niet verschuldigd. Bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden bepalen de werkgever en de werknemer immers zelf de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eindigt. Uiteraard kan er in dat geval wel aansluiting worden gezocht bij de berekening van de transitievergoeding, maar het is geen verplichting.

Ontslag op staande voet

Bij een ontslag op staande voet, zal de werknemer doorgaans ernstig verwijtbaar hebben gehandeld. In dat geval is de vergoeding niet verschuldigd. Er moet dan sprake zijn van ernstige verwijtbaarheid, zoals het geval is bij diefstal, het herhaaldelijk de controlevoorschriften bij ziekte niet naleven, of zonder opgaaf van redenen vaak te laat op het werk komen. In de rechtspraak zijn wel voorbeelden te vinden waarbij kantonrechters oordelen dat er weliswaar verwijtbaar is gehandeld, maar niet ernstig genoeg om geen vergoeding toe te kennen. Zelfs in het geval er ernstig verwijtbaar is gehandeld, kan er onder omstandigheden toch een (gedeeltelijke) transitievergoeding worden toegekend. Dat kan aan de orde zijn als het niet toekennen van de vergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.

Billijke vergoeding

Als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt, moet hij zich aan bepaalde regels houden. Hij mag bijvoorbeeld niet opzeggen zonder instemming van de werknemer, zonder toestemming van het UWV, of opzeggen als er een opzegverbod geldt. Er kan sprake zijn van een opzegverbod bij zieke of zwangere werknemers. Een ontslag op staande voet is ook een opzegging van de arbeidsovereenkomst. Er moet dan sprake zijn van een dringende reden en de opzegging moet onverwijld gegeven zijn. Vernietigen van de opzegging
De werknemer kan er voor kiezen om de opzegging te vernietigen. Als de opzegging vernietigd wordt, heeft dat tot gevolg dat de werknemer weer in dienst is van de werkgever. Hij heeft dan recht op loon vanaf de datum van de opzegging. Vroeger kon de werknemer de opzegging schriftelijk (buitengerechtelijk) vernietigen. Nu moet de werknemer daarvoor binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst een verzoekschrift indienen bij de rechtbank. Dit is een zogenaamde vervaltermijn. Een verzoek dat één minuut te laat wordt ingediend, is te laat.

Berusten in het ontslag

Een werknemer kan er ook voor kiezen te berusten in de opzegging. In dat geval eindigt de arbeidsovereenkomst dus wel. Als er niet volgens de regels werd opgezegd, kan de werknemer vragen om een billijke vergoeding. Als de werkgever in strijd met de regels heeft opgezegd, bijvoorbeeld als er geen sprake was van een dringende reden voor een ontslag op staande voet, dan valt dat de werkgever ernstig aan te rekenen.

Hoogte van de billijke vergoeding

Voor de berekening van de hoogte van de billijke vergoeding heeft de Hoge Raad in het arrest New Hairstyle criteria gegeven. Die komen er op neer dat er een vergelijking wordt gemaakt tussen de inkomenspositie van de werknemer bij vernietiging van de opzegging, met de situatie waarin de werknemer verkeert nu hij zijn baan kwijt is. Op dat bedrag kan vervolgens een correctie plaatsvinden door te beoordelen in welke mate werkgever en werknemer verwijtbaar hebben gehandeld.

De rechter dient dan onder andere te beoordelen of de werkgever de arbeidsovereenkomst ook op rechtmatige wijze had kunnen beëindigen en op welke termijn dit dan had kunnen gebeuren. Verder is relevant of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden en welke inkomsten hij daaruit geniet. En ook is van belang of aan de werknemer een transitievergoeding toekomt en wat de hoogte daarvan is. Ook de vergoeding wegens onregelmatige opzegging, omdat er geen opzegtermijn in acht is genomen, wordt vaak in mindering gebracht op de billijke vergoeding.

Al met al kent een ontslag opstaande voet voor de werkgever de nodige risico’s.

Heeft u als werkgever hulp nodig bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst en het toekennen en de hoogte van een transitievergoeding? Of heeft u advies nodig over een ontslag op staande voet? Dan kunt u gerust contact opnemen met onze specialisten arbeidsrecht.

Contactgegevens Arbeidsrecht en sociale zekerheid:
Vestiging Utrecht
  • mr. Jaap Degenaar
  • mr. Lisanne Colombijn
Vestiging Zwolle
  • mr. Marten van Eerten
Vestiging IJsselstein
  • mr.  Roland Reumkens